In den vergangenen Monaten ist viel darüber diskutiert worden, ob und unter welchen Voraussetzungen Verdachtskündigungen zulässig sind oder nicht. Anknüpfungspunkt war der in der Öffentlichkeit viel diskutierte Fall „Emmely“ (außerordentliche Kündigung wegen widerrechtlich eingelösten Leergutbons im Werte von 1,30 €).

Von daher soll noch einmal das Wesen der Verdachtskündigung aufgezeigt werden.

Im Unterschied zu einer Tatkündigung, also einer Kündigung, wo der Arbeitgeber weiß, welche Pflichtverletzung sein Arbeitnehmer begangen hat, beruht die Verdachtskündigung allein darauf, dass der Arbeitgeber den Verdacht hat, der Arbeitnehmer habe sich einer Pflichtverletzung schuldig gemacht. Genaueres weiß der Arbeitgeber nicht. Er hat also nicht selbst unmittelbar eine Pflichtverletzung wahrgenommen, sondern er hat Indizien, die darauf schließen lassen, dass der Arbeitnehmer mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit eine Pflichtverletzung begangen hat.

Daraus folgert wiederum der Arbeitgeber, er hätte nun einen (in der Regel außerordentlichen) Kündigungsgrund, da sein Vertrauen in die Vertragstreue des Arbeitnehmers so stark erschüttert ist, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar ist.

Anders ausgedrückt ist also Kündigungsgrund das erheblich gestörte Vertrauen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.

Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist also zunächst der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung, wobei dieser Verdacht auf objektiven Tatsachen, also Indizien, beruhen muss. Diese Verdachtsmomente müssen dann auch objektiv geeignet sein, das Vertrauen in die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen zu lassen. Dabei muss der dringende Verdacht so schwerwiegend sein, dass auch eine große Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass gerade der betroffene Arbeitnehmer die vorzuwerfende Pflichtverletzung begangen hat. Schließlich muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer vor der Kündigung zu den Vorwürfen anhören. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss auch dieser zu den Umständen vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.

In der Praxis werden diese Verdachtskündigungen fast immer als außerordentliche Kündigungen ausgesprochen.

Dabei muss der Arbeitgeber beachten, dass die Kündigungsausschlussfrist für eine außerordentliche Verdachtskündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB eingehalten ist. Diese Frist beträgt 2-Wochen ab Kenntnis. Nicht selten erlangt der Arbeitgeber erst nach und nach Indizien, bis er schließlich der Auffassung ist, sich vom Arbeitnehmer trennen zu müssen. In diesen Fällen ist es oft schwierig festzustellen, wann die zweiwöchige Kündigungsausschlussfrist zu laufen begonnen hat. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass die Frist dann beginnt, wenn der Arbeitgeber eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Vermutlich wird diese Definition dem Arbeitgeber keine brauchbare Hilfe sein, um den Zeitpunkt des Fristlaufs bestimmen zu können.

Die Anforderungen an den Arbeitgeber bestehen also darin, substantiiert darzulegen, welche dringenden Verdachtsmomente seit wann bestehen. Die Anforderungen an Aufklärungs- und Anhörungspflichten sind also hoch.

Die vorgenannten Punkte verdeutlichen, dass die Verdachtskündigung durchaus mit „Stolpersteinen“ behaftet ist. Das Risiko des Arbeitgebers ist, eine rechtssichere Verdachtskündigung auszusprechen. Der Arbeitnehmer, der eine Verdachtskündigung erhält, muss entscheiden, ob er Kündigungsschutzklage erheben will oder nicht. Wichtig für den Arbeitnehmer ist, dass er die gesetzliche 3-Wochenfrist nach Zugang der Kündigung für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beachtet.

Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann nur angeraten werden, in jedem Fall im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte hinzuzuziehen.

 

Christian Gartmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht