Zwei aktuelle Entscheidungen des LAG Rheinland-Pfalz vom 11.07.2013 befassen sich mit Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern, die während bestehender Arbeitsunfähigkeit (AU) die Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten haben.

Regelmäßig kommt es zum Streit darüber, ob und wann bei bestehender Arbeitsunfähigkeit Kündigungen ausgesprochen werden können. Von daher sollen wesentliche Gesichtspunkte noch einmal aufgezeigt werden:

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitgeber unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, über die eingetretene AU zu informieren, was regelmäßig eine Anzeige am ersten Tag der Erkrankung (und zwar zu Arbeitsbeginn) notwendig macht. Diese Mitteilung kann (vorbehaltlich anderer Regelungen im Arbeitsvertrag) fernmündlich, ggf. auch per SMS oder Email oder durch Angehörige erfolgen.

Der Arbeitnehmer hat ferner die Pflicht, die AU durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) nachzuweisen. Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Fall der Erkrankung spätestens am 4. Tag die ärztliche AUB vorzulegen. Der Arbeitgeber ist aber auch berechtigt, die AUB zu einem früheren Zeitpunkt zu verlangen. Regelmäßig sind im Arbeitsvertrag hierzu Regelungen getroffen worden.

Die Feststellung der AU ist zwingende Voraussetzung für die Gewährung von Entgeltfortzahlung.

Die AUB ist zunächst der Beweis für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Für die Richtigkeit des ärztlichen Attestes spricht dabei der sogenannte Beweis des ersten Anscheins. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit, diesen Beweiswert durch ernsthafte Zweifel zu entkräften mit der Folge, dass die volle Beweislast der Arbeitsunfähigkeit wieder beim Arbeitnehmer liegt.

Nicht selten reagiert der Arbeitgeber in Fällen, in denen er ernstliche Zweifel an der AU hat, mit dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat.

Im aktuellen Fall hatte der Arbeitnehmer während der AU an drei Tagen seiner Tochter bei der Hausrenovierung geholfen, wobei er von einem Detektiv, den sein Arbeitgeber eingeschaltet hatte, beobachtet wurde. Die vom Arbeitnehmer gegen die fristlose Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage war erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hatte festgestellt, dass der Beweiswert der ärztlichen AUB erschüttert war, da körperlich anstrengende Arbeiten nicht mit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit zu vereinbaren waren, der Arbeitnehmer daneben die Pflicht zur Förderung seiner Genesung verletzte hat und den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten gefährdet hat.

Der wichtige Grund für eine solche fristlose Kündigung kann also alternativ auf das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit oder die vorsätzliche Verzögerung des Genesungsprozesses gestützt werden.

Es ist immer am konkreten Einzelfall zu beurteilen, ob ein gesundheitswidriges Verhalten in der Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Wenn beispielsweise eine psychische Beeinträchtigung Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ist, so ist es damit dem Arbeitnehmer nicht grundsätzlich verwehrt, Freizeitaktivitäten während der Krankschreibung auszuüben. Andererseits können je nach Art der Erkrankung aber Freizeitaktivitäten wie der Besuch von Sportstätten, Gaststätten oder Kino einen groben Verstoß gegen die Pflicht zum genesungsförderlichen Verhalten darstellen.

Immer wieder kommt es in der anwaltlichen Praxis auch vor, dass der während einer AU gekündigte Arbeitnehmer dem Irrtum unterliegt, aufgrund der bestehenden Arbeitsunfähigkeit dürfe der Arbeitgeber doch gar keine Kündigung übermitteln. Diese Annahme ist grundfalsch. Auch in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit dürfen Kündigungen ausgesprochen und zugestellt werden. Ob die Kündigung auch begründet und wirksam ist, kann vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren geklärt werden.

Arbeitgebern und Arbeitnehmern kann nur angeraten werden, im Streitfall im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte hinzuzuziehen.

 

Christian Gartmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht